Relationship between team climate and satisfaction at work in the Family Health Strategy.

OBJECTIVE: To analyze the association between team climate, team characteristics and satisfaction at work in teams of the Estratégia Saúde da Família com Saúde Bucal (Family Health Strategy with Oral Health) (ESF with SB).
METHODS: Cross-sectional correlational study with ESF teams with SB in the municipality of São Paulo. Universe of 1,328 teams and random sample of 124 teams with 1,231 professionals. Applied questionnaire with data teams' characterization, team climate scale, and satisfaction at work. Analysis of validity, of climate and satisfaction scores through mean among professionals in each team, cluster analysis, association between variables by Pearson's correlation and Chi-square, and tested linear regression model for the two factors of satisfaction at work.
RESULTS: There was a directly proportional association between team climate and satisfaction at work. The better the climate with regard to team goals, the greater the intrinsic satisfaction at work and with the physical environment. The better the climate with regard to team goals and task orientation, the greater the satisfaction with hierarchical relations. The group with best team climate reported higher percentage of teams ranked with better satisfaction at work, and in the group with the worst team climate there was higher percentage of teams with the lowest satisfaction at work.
CONCLUSIONS: The study provides consistent although moderate evidence of association between favorable teamwork climate and job satisfaction in ESF with SB. It emphasizes the dimensions of climate, common goals and task orientation, and may serve as subsidy for management and permanent education of teams, aiming at the quality of care to the health needs of users, family and community in APS.

INTRODUCTION

The World Health Organization recommends health systems and their workforce to act following interprofessional collaboration and teamwork principles, to ensure the patient’s safety and quality health care[1]. Atenção Primária à Saúde (Primary Health Care) (APS), the gateway to the Brazilian National Health System (Sistema Único de Saúde SUS), still needs to consolidate teamwork to ensure universal access and quality of integral care[2].

A study[3] that summarizes evidence on teamwork showed its contribution toward reducing medical errors, and improving professional performance. It points out that no transformation of health care will be complete if it does not understand the characteristics of effective teams. It also suggests the need for studies on climate, and how it can affect teamwork[3].

The present study examined teamwork based on the constructs of team climate and satisfaction at work. We used the concept of team climate perception shared by its members about policies, practices, and procedures adopted in health care[4]. A team is understood as a group of professionals who work together in a permanent or semi-permanent way (on-site or hybrid work), with regular interactions to perform their work[4], which is characterized by common objectives, responsibilities and team identity, recognition of the role and work of the many areas, and interdependence of actions[5].

Satisfaction at work is a construct that indicates the perception of both the professional and the team about the work experience. Edwin Locke defines satisfaction at work as a constructive or enjoyable state that leads to positive evaluation of the work by professionals regarding the content, possibilities of promotion, recognition, working conditions, and relationships with peers and leaders[6].

The international literature suggests close relationship between team climate and satisfaction at work, the former being a relevant predictor of the latter[7]. A study conducted with hospital staff in Chile suggests that the influence of team climate on satisfaction at work is greater than the influence of leadership[7]. A study developed in the United States indicates that team climate is related to lower professional turnover, that the relationship between team climate and team constitution is partially mediated by satisfaction at work, as well as the relationship between team climate and lower burnout rates in teams with safe climate and focus on the quality of care[8].

Team size and composition are a key element of teamwork[10,11]. Teams should be made up by professionals from areas with the required skills for health care, according to the patients’ profile. They should not exceed eight to twelve members, since large teams may face difficulties to interact, compete more for power, or even remove members from decision-making[11]. This was evidenced by a study on collaborative interprofessional practice in APS at the SUS, which showed an association between favorable teamwork climate, team size and length of time in the team[12].

The organizational dimension also influences teamwork recognized as management tool. A survey highlighted that team leadership and management may help professionals to better deal with work difficulties, and produce better results for patients[3]. It approached team characteristics that express organizational dimensions such as team size, length of time being part of the team, and Organizações Sociais (Social Organizations) (OS) responsible for managing the Unidade Básica de Saúde (Basic Health Unit) (UBS) and teams. The OS are one of the managerial models provided for in the Brazilian health legal-institutional framework. These are private, nonprofit entities that perform public services through a management contract[13]. In the city of São Paulo, all UBSs are managed by OS that celebrate contracts with the Secretaria Municipal de Saúde (Municipal Health Secretariat) (SMS).

Literature highlights that effective teamwork should produce positive results for the population’s health, the patients’ experience, health professionals, and for the rational use of resources[14]. It also suggests the need for research on the effectiveness of teamwork.

In this research we reviewed teams from the Estratégia Saúde da Família com Saúde Bucal (ESF with SB). The ESF - a APS model implemented in the SUS since the 1990s - is pointed out in the literature as a model of excellence in APS[15]. It is structured based on teamwork and, as such, enables investigating the study phenomenon - teamwork in APS, in a context where it is consolidated. The choice to study ESF teams with SB is due to the recognition of the importance of diversity of knowledge and practices for effective teamwork[10,11], that SB is part of integral care, and that after a decade of implementation of the Brasil Sorridente (Smiling Brazil) Program, it is necessary to expand the coverage and integration of SB in the ESF[16].

The need to expand knowledge about the effectiveness of teamwork in the ESF for the professionals’ satisfaction at work is of great relevance, and contributes to the management and continuing education in APS.

The aim of this research is to analyze the association between team climate, team characteristics, and satisfaction at work among ESF teams with SB in the city of São Paulo.

METHODS

Cross-sectional correlational study with teams of ESF with SB in UBSs in the city of São Paulo, which has approximately 12 million inhabitants distributed over six health regions.

In October 2020, there were in Brazil 43,456 ESF teams (63.87% coverage) and 29,176 SB teams (42.99%); in the city of São Paulo there were 1,448 ESF teams (40.77%) and 448 SB teams (13.74%)[17].

The unit of analysis of the study is the ESF team with SB, and the research universe was defined based on the Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde (National Register of Health Establishments) - CNES, which in October 2017 showed 1,328 ESF teams with SB - a smaller number than the total number of teams listed in 2020 because not all of them included SB.

The inclusion criteria were: complete team with at least one professional of each category (community health agent, nursing assistant or technician, nurse, physician, oral health assistant or technician, dental surgeon), length of time working in the team: at least six months for the first four categories, and at least four months for the last two, which are Saúde Bucal.

After applying the inclusion criteria to the universe of 1,328 teams identified in the CNES, 174 ESF teams with SB were found, and formed the basis of the sample selected for this study.

A significance level of 5% was adopted with 87% power, which led to the calculation of a sample of 150 teams selected through simple random sampling with implicit stratification of length of time in the team of the youngest member.

Data were collected from January 3, 2018 to December 10, 2018, in the UBS by trained and supervised field researchers. The self-report questionnaire was applied in three parts: 1. Characteristics of teams: team size (number of members), length of time on the team (average length of time working as team member), those responsible for managing the UBS and teams (OS to which the UBS is linked), 2. Team climate scale, and 3. Satisfaction at work scale.

Team climate was measured using the Anderson’s and West’s team climate inventory[4], applying the version validated in Portuguese[18] with 38 items and four factors: participation in the team, with a composite reliability (CR) measure of 0.90 and 12 items (participation in decision-making, frequency of interactions, and information sharing); support for new ideas, with a CR of 0.95, and 8 items (approval and support for each member’s and team’s attempts to introduce new ideas to respond to health needs); team goals, with a CR of 0.95, and 11 items (clarity and individual and collective commitment to common goals); and task orientation with a CR of 0.95 and 11 items (individual and team responsibility with monitoring for the best quality of care).

We used the scale of satisfaction at work (S20/23), indicated in a review of the construct measurement instruments as the third most used in research[6], validated in Portuguese with 20 items and three factors: satisfaction with hierarchical relations (α 0.92), satisfaction with the physical work environment (α 0.86), and intrinsic satisfaction at work (α 0.77), in a sample of 640 workers, 72.3% from the field of education and 27.7% from the health field[19]. The scales used are Likert-type (5 totally satisfied to 1 totally dissatisfied).

Validity evidence of both scales was evidenced by Exploratory structural equation modeling (ESEM) using the Mplus 7 software[20,21]. Internal consistency was assessed from the Composite Reliability coefficient [criterion CR > 0.70] (21)[22].

The SPSS software version 20 was used to verify normality in data distribution via Kolmogorov-Smirnov test. Team climate and satisfaction at work were evaluated by mean scores of the professionals in each team, rescaled to range from 0 to 100. In order to identify homogeneous groups of teams, according to factors of team climate and satisfaction at work, we used the cluster analysis technique via the k-means partition method.

Associations between continuous variables were evaluated by Pearson’s correlation, and between categorical variables by the Chi-Square test. A multiple linear regression model was also tested for the two factors of satisfaction at work. A 5% significance level was used in the statistical tests. All analyses considered the structure of the sampling plan, that is, the sample expansion weights were incorporated into them. The analyses were performed using the Complex Samples module of SPSS version 20, which incorporates the information from the sampling plan.

The research was approved by the Comitês de Ética em Pesquisa da Escola de Enfermagem (Research Ethics Committees of the Nursing School) of USP (CAAE: 64385717.6.0000.5392) and of the Secretaria Municipal de Saúde de São Paulo (São Paulo Municipal Health Secretariat) (CAAE: 64385717.6.3001.0086), and all participants signed the Informed Consent Form.

RESULTS

A sample of 124 teams composed of 1,231 ESF professionals with SB from five regions of the city was studied. There was a loss of 26 teams (17.3%) in relation to the estimated sample of 150, because of changes in the composition of teams due to dismissal, maternity leave, illness, etc.

The validation of the satisfaction at work scale with the study sample resulted in a new structure with two factors, different from the previous validation in Portuguese[18]. It kept the 20 items: factor 1 Intrinsic Satisfaction at Work and with the Physical Environment, with a CR of 0.91, and 12 items from the three subscales of the previous version; factor 2 Satisfaction with Hierarchical Relationships with a CR of 0.94, and the 8 items of the previous subscale.

The 124 ESF teams with SB studied were distributed in professional categories to better analyze their characteristics. From the total number of professionals included in the research, 42.2% are community health agents, 14.3% nursing assistants/technicians, 13.1% oral health assistants/technicians, 10.1% dental surgeons, 10.1% nurses, and 10.2% physicians/medical residents.

Variability was found both in the length of time working with the team (one to ten years), and in the team size (nine to fourteen members). We also found different mean scores of team climate (total and factors), and of satisfaction at work (total and factors), according to the OS that manages the UBS and teams. The teams reported climate means with statistically significant differences (p < 0.001), and a range of scores between 83.57 ± 1.25 and 72.87 ± 0.99, depending on the OS. The same occurred with the results of satisfaction at work (total) with statistically significant differences (p < 0.001), and range of scores between 82.19 ± 1.51 and 67.33 ± 0.73. (Table 1; Table 2).

Table 1

Characteristics of the teams (length of time on team, team size), team climate and satisfaction at work of the teams of ESF with SB in the municipality of São Paulo. São Paulo, 2019. (n = 124)

	Mean	95%CI	Standard Error	Minimum
Length of time working on the team (months)	61.83	59.91–63.74	0.97	14.70
Team size (registry)	11.41	11.29–11.54	0.06	9.00
Teamwork climate
Participation in the team	78.77	78.14–79.40	0.32	50.69
Support to new ideas	75.03	74.34–75.72	0.35	51.04
Team objectives	74.87	74.31–75.43	0.28	49.16
Task orientation	76.31	75.56–77.06	0.38	47.35
Teamwork climate – total	76.21	75.62–76.81	0.30	49.47
Satisfaction at work
Intrinsic satisfaction at work and with physical environment	75.24	74.44–76.03	0.40	47.73
Satisfaction with hierarchical relationships	74.78	73.92–75.64	0.43	47.81
Satisfaction at work – total	75.05	74.27–75.84	0.40	48.85

95%CI: 95% confidence interval.

Table 2

Mean and standard error of team climate scores (total and domains), and of satisfaction at work (total and domains) among ESF with SB teams by Social Organization. São Paulo, 2019. (n = 124).

	Social Organization																		p
	A (n = 10)		B (n = 6)		C (n = 37)		D (n = 17)		E (n = 18)		F (n = 17)		G (n = 2)		H (n = 3)		I (n = 14)
	Number of teams of ESF with SB and percentage
	n	%	n	%	n	%	n	%	n	%	n	%	n	%	n	%	n	%
	10	8.1	6	4.8	37	29.8	17	13.7	18	14.5	17	13.7	2	1.6	3	2.4	14	11.6	N/A
Teamwork climate
Teamwork climate - total	77.27 ± 0.76b		76.27 ± 0.60b		76.11 ± 0.52b		75.71 ± 0.70b		76.02 ± 0.86b		72.87 ± 0.99C		76.44 ± 0.14b		83.57 ± 1.25a		79.02 ± 0.77b		< 0.001
Participation in the team	79.22 ± 0.97c		77.60 ± 0.85c		78.09 ± 0.59c		78.43 ± 0.72c		78.49 ± 0.72c		76.18 ± 1.12c		81.92 ± 0.10b		86.45 ± 0.68a		82.56 ± 0.83b		< 0.001
Support to new ideas	75.26 ± 0.84c		73.60 ± 0.41c		74.55 ± 0.67c		74.69 ± 0.78c		75.62 ± 0.99 c		71.13 ± 1.03d		78.4 ± 0.37b		84.10 ± 0.85a		78.69 ± 0.94b		< 0.001
Team objectives	76.37 ± 0.86b		74.46 ± 0.97b		75.43 ± 0.42b		74.74 ± 0.68b		74.17 ± 0.91b		72.06 ± 0.92b		70.34 ± 0.59c		80.95 ± 1.68a		76.30 ± 0.70b		< 0.001
Tasks orientation	78.01 ± 0.68b		79.60 ± 0.59b		76.09 ± 0.69b		74.93 ± 0.89b		76.43 ± 1.04b		71.68 ± 1.26c		78.25 ± 1.39b		84.00 ± 1.71a		79.50 ± 0.93b		< 0.001
Satisfaction at work
Total	77.31 ± 1.09c		76.72 ± 0.88c		74.67 ± 0.68c		73.48 ± 1.1c		74.40 ± 1.05c		72.92 ± 1.26b		67.33 ± 0.73d		82.19 ± 1.51a		78.64 ± 1.09a		< 0.001
Intrinsic and with physical environment	77.89 ± 1.05a		77.23 ± 0.78a		74.59 ± 0.72a		72.64 ± 1.14b		75.40 ± 1.03a		74.22 ± 1.24a		66.79 ± 0.67c		82.73 ± 2.34a		77.98 ± 1.10a		< 0.001
Hierarchical relationships	76.44 ± 1.36b		75.95 ± 1.19b		74.80 ± 0.73b		74.75 ± 1.12b		72.9 ± 1.18c		70.97 ± 1.42c		68.14 ± 0.83c		81.38 ± 0.32a		79.64 ± 1.19a		< 0.001

Mean ± standard error.

p: descriptive level in the general linear model considering the sampling plan.

a, b, c, d: Present different means according to multiple comparisons with Bonferroni’s correction.

The teams located in UBS managed by the social organizations H and I had the best averages of team climate and satisfaction at work (total and factors). The teams located in UBS managed by organizations F and G had, respectively, the lowest mean total team climate in the three factors, and the lowest mean satisfaction at work (total and factors). In turn, teams managed by the social organizations A, B and C reported similar averages in all the scores of team climate and satisfaction at work (Table 2).

In team climate, when comparing the four factors, the only one that showed significant differences among them was team participation, with the highest mean. The two factors of satisfaction at work factors showed no significant differences between them.

According to the results summarized in table 3, all the coefficients estimated to capture the correlation between team climate and satisfaction at work were significant, and indicated a moderate positive and directly proportional relationship between the dimensions analyzed.

Table 3

Association between team climate and satisfaction at work among ESF with SB teams in the municipality of São Paulo. São Paulo, 2019. (n = 124)

	Intrinsic satisfaction at work and with physical environment	Satisfaction with hierarchical relationships
Team climate – total	0.520a	0.619a
Participation in the team	0.420a	0.541a
Support to new ideas	0.465a	0.557a
Team objectives	0.531a	0.592a
Tasks orientation	0.492a	0.587a

a p < 0.001.

Weak negative correlations were observed between team size and total team climate (r = -0.178; p = 0.048), and in three factors: Team participation factor (r = -0.191; p = 0.033), Support for new ideas (r = -0.205; p = 0.022), and Task orientation (r = -0.180; p = 0.046). This suggests that the larger the team, the lower the total team climate, and in the three subscales.

In order to better understand how teams behave in relation to the four climate factors and the two satisfaction factors, team typologies were generated. The analysis pointed to the configuration of four team climate groups: the CE1 group presented the highest means in the four factors; the CE2 group presented the second highest means in the four factors, and so on. The CE4 group comprised the teams with the lowest means in the four factors. The analysis of satisfaction at work indicated the configuration of five groups: the ST1 group had the highest means in the two factors; the ST2 group had the second highest means in the two factors; and, the ST5 group, the lowest means in the two factors.

As shown in Table 4, there was an association between the groups of satisfaction at work and work climate (p < 0.001). The group with the best team climate (CE1) had the highest percentage of teams classified as having the best satisfaction at work - ST1 compared to the other team climate groups. The CE3 and CE4 groups, with the lowest team climates, had no teams classified as ST1. The worst team climate group (CE4) had the highest percentage of teams with the lowest satisfaction at work.

Table 4

Association between groups of satisfaction at work and groups of ESF with SB team climate in the municipality of São Paulo. São Paulo, 2019.

	Team climate								Total		p
	CE1		CE2		CE3		CE4
	n	%	n	%	n	%	n	%	n	%
Satisfaction at work	16	100,0	67	100.0	31	100.0	10	100.0	124	100.0	< 0.001
ST1	9	56.3	10	14.9	0	0.0	0	0.0	19	15.3
ST2	4	25.0	38	56.7	14	45.2	1	10.0	57	46.0
ST3	1	6.3	9	13.4	2	6.5	2	20.0	14	11.3
ST4	2	12.5	9	13.4	15	48.4	4	40.0	30	24.2
ST5	0	0.0	1	1.5	0	0.0	3	30.0	4	3.2

Note: Absolute and relative frequencies are weighted. The totaling of the subgroups may not coincide with the grand total due to weighting or lack of information.

p: descriptive level of the Chi-Square test considering the sampling plan.

The results of the linear regression with the factor of intrinsic satisfaction at work, and with physical environment as the dependent variable (Table 5), showed that the increased score of the team objective factor led to an increase in the satisfaction score. It was also observed that the longer the team has been together, the lower the intrinsic satisfaction at work.

Table 5

Multiple linear regression models for the two factors of job satisfaction of ESF teams with SB in the municipality of São Paulo. São Paulo, 2019. (n = 124)

	Dependent variable
	Intrinsic satisfaction at work and with physical environment			Satisfaction with hierarchical relationships
	Coefficient	95%CI	p	Coefficient	95%CI	p
Participation in the team	-0.05	-0.29 to 0.18	0,649	0,15	-0,07 to 0,38	0.185
Support to new ideas	0.12	-0.14 to 0.38	0,352	0,07	-0,14 to 0,28	0.503
Team objectives	0.48	0.26 to 0.70	< 0,001	0,44	0,24 to 0,64	< 0.001
Task orientation	0.17	-0.04 to 0.39	0,106	0,25	0,06 to 0,45	0.012
Team size	-0.07	-0.58 to 0.44	0,794	0,05	-0,45 to 0,55	0.855
Mean length of time (months)	-0.05	-0.09 to -0.01	0,012	-0,05	-0,1 to -0,01	0.018
Constant	9.77	-2.71 to 22.25	0,124	1,74	-11.7 to 15.18	0.798

Kolmogorov-Smirnov test: Intrinsic satisfaction at work and with physical environment (p = 0.656) and satisfaction with hierarchical relationships (p = 0,509).

Intrinsic satisfaction at work and with physical environment – R2 = 31,8%; Satisfaction with hierarchical relationships – R2 = 39,9%.

The second model tested with the satisfaction factor with hierarchical relations as the dependent variable, showed that the increase in scores of the factors team climate, team goals, and task orientation led to an increase in the score of satisfaction with hierarchical relations. Similar to intrinsic satisfaction at work and physical environment satisfaction, the longer the time on the team, the lower the satisfaction with hierarchical relations (Table 5).

The study showed that average length of time on the team and team climate (team goals) affected both satisfaction factors.

DISCUSSION

The results showed greater intrinsic satisfaction at work and with the physical environment than with the hierarchical relations established management. A study carried out in APS also points out that the meaning that professionals assign to work increases satisfaction, and supervision produces dissatisfaction; the work environment (temperature and ventilation), unlike the present study, causes dissatisfaction[23].

A correlation was observed between factors of team climate and satisfaction at work, as well as between the total score of climate and satisfaction, supporting the literature that indicates a relationship between the two constructs[7].

Regarding team climate, we observed higher average for the factor team participation in relation to other factors, which refers to interactions among team members and security to give their opinion, and participate in decision-making. Effective, frequent and informal communication is a key element of teamwork[5,24].

The association between team climate and satisfaction at work was also evidenced in the clustering results. The group with the most favorable climate for teamwork reported higher percentage of teams classified with higher satisfaction at work, and in the two groups with less favorable climate for teamwork there were no teams from the group with higher satisfaction scores. A multicentric study in Brazil, Portugal and Spain also showed the impact of climate on satisfaction at work[25], which supports the literature that suggests team climate as an important predictor of satisfaction at work[7].

Among the team climate factors, common goals and task orientation were the elements that most contributed to satisfaction at work, which suggests the importance of both dimensions for the implementation and performance of teams. The existence of common and clear objectives is described as a key characteristic of effective teams[11] and is associated with the well-being of professionals and improvement in patient safety[26].

It was also observed that the greater the team climate in relation to team goals and task orientation, the greater the satisfaction with hierarchical relationships. A research identified that ESF teams with higher scores in the dimension of task-orientation set aside more time in their routine for planning meetings and work evaluation, which can promote greater engagement and satisfaction at work[12].

Satisfaction with hierarchical relationships is related to management and leadership of teams and health services, referring to collaborative management and leadership style, and its contribution to effective teamwork. An analysis of the role of leadership in the performance of interprofessional work showed its association with improved communication and innovation in teams, favoring job satisfaction[27].

However, one must be cautious when interpreting the results that show an association between team climate and job satisfaction in ESF teams with SB, since a moderate correlation between the variables was verified, as well as great dispersion and small numbers in some crossings of the types of climate and satisfaction (clustering).

The study also showed an association between team characteristics, climate, and satisfaction. The longer the time on the team, the lower the intrinsic satisfaction at work and satisfaction with hierarchical relationships, as well as the total team climate. Research describes team stability as an incentive to shared work and joint decision-making, although length of time should not be too long to avoid excessive familiarity among team members[10,11].

Team size has also affected the climate, showing that the larger it was, the lower the total team climate and of the three dimensions: team participation, support for new ideas, and task orientation. This result corroborates the analysis that points to team size, varying between eight to ten members, as a parameter of effective teams[11]. A study in APS of the SUS found an association between better team climate and shorter average length of time in the team (3 years better climate, and 4 years worse climate), as well as smaller average team size (7 professionals per team better climate, and 10 professionals per team worse climate)[12].

The teams showed a profile similar to that of other ESF studies[28,29], with variability in team length of time and size. Both point out to professional turnover, which generates instability in teams, and echoes on the bond with users, longitudinality, and trust among professionals[30]. Research has shown that the higher the job satisfaction, the lower the turnover of physicians in the Family Health Program in São Paulo[29].

The study limitations include: the desired social response bias, which may affect the participants’ answers when using self-report instruments; the voluntary participation of teams, which may have produced selection bias; the absence of variables to characterize the OS responsible for managing the UBS and teams, which would allow analyzing OS-related variations among teams. Besides the characteristics of Social Organizations, further studies should investigate possible confounding variables that mediate the relationship between team climate and satisfaction at work, e.g., leadership style, organizational culture, etc.

Finally, the study provides consistent, albeit moderate, evidence of an association between team climate and satisfaction at work in the ESF with SB. This is particularly related to the presence of shared team goals and task orientation, which monitors the teams’ work toward achieving the best health care outcomes.

The results of the study are subsidy for management and continuing education of ESF teams with SB, as they show that effective teamwork with satisfaction of professionals requires support from managers, in particular in the definition of common goals, based on knowledge of the needs of users and community, and in the monitoring and reflection of teams on the care produced, seeking the best quality. These findings may also be applied to the management of the more than 43 thousand ESF teams in the country, and in other countries with health systems in which APS operates in an interprofessional manner.

INTRODUÇÃO

A Organização Mundial da Saúde recomenda que os sistemas de saúde e sua força de trabalho atuem orientados pela colaboração interprofissional e trabalho em equipe para segurança do paciente e qualidade da atenção à saúde[1]. A Atenção Primária à Saúde (APS), que constitui a porta de entrada do Sistema Único de Saúde (SUS) no Brasil, ainda precisa consolidar o trabalho em equipe para assegurar acesso universal e qualidade da atenção integral[2].

Estudo[3] que sintetiza evidências sobre trabalho em equipe demonstra sua contribuição para a redução de erros médicos e melhora no desempenho profissional. Aponta que nenhuma transformação dos cuidados de saúde será completa sem a compreensão das características de equipes efetivas e sugere a necessidade de estudos sobre o clima e como pode afetar o trabalho em equipe[3].

Neste estudo investigou-se o trabalho em equipe com base nos construtos clima de equipe e satisfação no trabalho. Utilizou-se a concepção de clima de equipe como percepção compartilhada entre seus membros sobre políticas, práticas e procedimentos adotados na atenção à saúde[4]. Entende-se equipe como o conjunto de profissionais que atuam de forma presencial ou semipresencial, com interações regulares para realização do trabalho[4], caracterizado pelo compartilhamento de objetivos, responsabilidades e identidade de equipe, reconhecimento do papel e do trabalho das diversas áreas e interdependência das ações[5].

Satisfação no trabalho constitui construto que expressa a percepção do profissional e da equipe sobre a experiência de trabalho. Edwin Locke define a satisfação no trabalho como o estado construtivo ou de prazer que resulta na avaliação positiva do trabalho pelos profissionais em relação ao conteúdo, às possibilidades de promoção, ao reconhecimento, às condições de trabalho e às relações com colegas e superiores hierárquicos[6].

A literatura internacional aponta estreita relação entre clima de equipe e satisfação no trabalho, sendo o primeiro um relevante preditor do segundo[7]. Pesquisa realizada com equipes hospitalares no Chile, sugere que a influência do clima de equipe sobre a satisfação no trabalho é maior do que a influência da liderança[7]. Estudo desenvolvido nos Estados Unidos, revela que o clima de equipe está relacionado a menor rotatividade de profissionais, que a relação entre clima e composição das equipes é parcialmente mediada pela satisfação no trabalho, assim como entre clima de equipe e menor índice de burnout em equipes com clima de segurança e foco na qualidade do cuidado[8].

O tamanho da equipe e sua composição consiste elemento chave do trabalho em equipe[10,11]. Equipes precisam ser compostas por profissionais de áreas que reúnam competências necessárias aos cuidados à saúde, segundo o perfil dos pacientes e não devem exceder o número de oito a doze membros, uma vez que equipes grandes podem enfrentar dificuldades na interação, ter mais competição por poder ou mesmo afastamento de membros da tomada de decisão[11], como demonstrou estudo sobre prática interprofissional colaborativa na APS do SUS, que comprovou associação entre clima favorável ao trabalho em equipe, tamanho da equipe e tempo na equipe[12].

A dimensão organizacional também influencia o trabalho em equipe reconhecido como ferramenta de gestão. Uma pesquisa destacou que a liderança e a gestão de equipes podem ajudar os profissionais a lidarem melhor com as dificuldades do trabalho e a produzir melhores resultados para os pacientes[3]. Nesse sentido, foram estudadas características das equipes que expressam a dimensão organizacional, como tamanho da equipe, tempo na equipe e organização social (OS) responsável pela gestão da unidade básica de saúde (UBS) e equipes. As OS constituem um dos modelos de gestão que compõe o arcabouço jurídico-institucional brasileiro na área da saúde, e são entidades privadas, sem fins lucrativos, que executam serviços públicos por meio de contrato de gestão[13]. No município de São Paulo, todas as UBS são administradas por OS, por meio de contratos com a Secretaria Municipal de Saúde (SMS).

A literatura destaca que o trabalho em equipe efetivo deve produzir resultados positivos para a saúde da população, a experiência dos pacientes, os profissionais de saúde e para o uso racional dos recursos[14], e coloca a necessidade de investigação sobre a efetividade do trabalho em equipe.

Nesta pesquisa estudou-se equipes da Estratégia Saúde da Família com Saúde Bucal (ESF com SB). A ESF, modelo de APS implantado no SUS desde os anos 1990, é apontada na literatura como modelo de excelência na APS[15] e está estruturada com base no trabalho em equipe, o que propicia a investigação do fenômeno de estudo – trabalho em equipe na APS, em um contexto em que está consolidado. A opção por estudar equipes da ESF com SB deve-se ao reconhecimento da importância da diversidade de saberes e práticas para o trabalho em equipe efetivo[10,11], que a SB faz parte da atenção integral e que, após uma década de implantação do Programa Brasil Sorridente, é necessário ampliar a cobertura e integração da SB na ESF[16].

A necessidade de ampliação do conhecimento sobre a efetividade do trabalho em equipe na ESF para a satisfação no trabalho dos profissionais é de grande importância e contribui para a gestão e educação permanente na APS.

O objetivo da pesquisa é analisar a associação entre clima de equipe, características das equipes e satisfação no trabalho em equipes da ESF com SB na cidade de São Paulo.

MÉTODOS

Estudo correlacional transversal, com equipes ESF com SB em UBS da cidade de São Paulo, que tem aproximadamente 12 milhões de habitantes distribuídos em seis regiões de saúde.

Em outubro de 2020, havia no Brasil 43.456 equipes de ESF (63,87% de cobertura) e 29.176 equipes de SB (42,99%), na cidade de São Paulo havia 1.448 equipes ESF (40,77%) e 448 equipes de SB (13,74%)[17].

A unidade de análise do estudo é a equipe ESF com SB e o universo da pesquisa foi definido com base no Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde (CNES), que em outubro de 2017 apresentava 1.328 equipes ESF com SB, número menor que o total de equipes listadas em 2020 porque nem todas incluíam SB.

Os critérios de inclusão foram: equipe completa, com pelo menos um profissional de cada categoria (agente comunitário de saúde, auxiliar ou técnico de enfermagem, enfermeiro, médico, auxiliar ou técnico de saúde bucal, cirurgião dentista), tempo de atuação na equipe: há no mínimo seis meses para as primeiras quatro categorias e há no mínimo quatro meses para as duas últimas, que são Saúde Bucal.

Aplicados os critérios de inclusão no universo de 1.328 equipes identificadas no CNES, resultaram 174 equipes ESF com SB que constituíram a base da amostra selecionada para este estudo.

Foi adotado o nível de significante de 5% com um poder de 87%, o que levou a calcular uma amostra de 150 equipes, selecionadas via amostra aleatória simples com estratificação implícita de tempo de equipe do membro mais novo.

A coleta de dados foi realizada de 3 de janeiro de 2018 a 10 de dezembro de 2018, nas UBS, por pesquisadores de campo treinados e supervisionados. Aplicado questionário de autorrelato com três partes: 1. Características das equipes: tamanho da equipe (número de membros), tempo na equipe (média de tempo na equipe dos membros), os responsáveis pela gestão da UBS e equipes (OS a que está vinculada a UBS), 2. Escala de clima de equipe e 3. Escala de satisfação no trabalho.

O clima de equipe foi medido utilizando o inventario de clima de equipe de Anderson e West[4], com aplicação da versão validada em português[18] com 38 itens e quatro fatores: participação na equipe, com medida de confiabilidade composta (CC) de 0,90 e 12 itens (participação na tomada de decisão, frequência de interações e compartilhamento de informações); apoio para ideias novas, com CC de 0,95 e 8 itens (aprovação e apoio às tentativas de cada membro e da equipe de introduzir novas ideias para responder as necessidades de saúde); objetivos da equipe, com CC de 0,95 e 11 itens (clareza e comprometimento individual e coletivo com os objetivos comuns); e orientação para as tarefas com CC de 0,95 e 11 itens (responsabilidade individual e da equipe com monitoramento para a melhor qualidade do cuidado).

Foi utilizada a escala de satisfação no trabalho (S20/23), apontada em revisão de instrumentos de medida do construto como a terceira mais utilizada em pesquisas[6], validada em português com 20 itens e três fatores: satisfação com relações hierárquicas (α 0,92), satisfação com ambiente físico de trabalho (α 0,86) e satisfação intrínseca no trabalho (α 0,77), em amostra de 640 trabalhadores, 72,3% do campo da educação e 27,7% da saúde[19]. As escalas utilizadas são do tipo Likert (5 totalmente satisfeito a 1 totalmente insatisfeito).

Evidências de validade das duas escalas foram demostradas por meio de Análises Fatoriais Confirmatórias e Exploratórias (ESEM) a partir do software Mplus 7[20,21]. A consistência interna foi avaliada a partir do coeficiente de Confiabilidade Composta [critério CC > 0,70] (21)[22].

Foi utilizado o software SPSS versão 20 para verificar a normalidade na distribuição dos dados via teste de Kolmogorov-Smirnov. O clima de equipe e a satisfação no trabalho foram avaliados por médias de escores dos profissionais de cada equipe, reescalonados para que variassem de 0 a 100. Para identificar grupos homogêneos de equipes, de acordo com os fatores de clima de equipe e de satisfação no trabalho, utilizou-se a técnica de análise de agrupamentos via método da partição k-means.

Associações entre as variáveis contínuas foram avaliadas por correlação de Pearson e, entre variáveis categóricas, pelo teste Qui-Quadrado. Foi testado ainda um modelo de regressão linear múltipla para os dois fatores de satisfação no trabalho. Nos testes estatísticos foi utilizado o nível de significância de 5%. Para todas as análises foi considerada a estrutura do plano amostral, ou seja, foram incorporados os pesos de expansão da amostra. As análises foram realizadas utilizando-se o módulo Complex Samples do SPSS versão 20 que incorpora as informações do plano amostral.

A pesquisa foi aprovada pelos Comitês de Ética em Pesquisa da Escola de Enfermagem da USP (CAAE: 64385717.6.0000.5392) e da Secretaria Municipal de Saúde de São Paulo (CAAE: 64385717.6.3001.0086) e todos os participantes assinaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.

RESULTADOS

Estudada amostra de 124 equipes compostas por 1.231 profissionais da ESF com SB de cinco regiões da cidade. Houve perda de 26 equipes (17,3%) em relação à amostra estimada de 150, por mudanças na composição das equipes devido a desligamento, afastamento por licença maternidade, adoecimento etc.

A validação da escala de satisfação no trabalho com a amostra do estudo resultou em nova estrutura com dois fatores, diferente da validação prévia em português[18], mantendo os 20 itens: fator 1 Satisfação Intrínseca no Trabalho e com Ambiente Físico com CC de 0,91 e 12 itens provenientes das três subescalas da versão anterior; fator 2 Satisfação com Relações Hierárquica com CC de 0,94 e os 8 itens da subescala anterior.

As 124 equipes ESF com SB estudadas foram distribuídas em categorias profissionais para melhor analisar suas características. Do total de profissionais incluídos na pesquisa, 42,2% são agentes comunitários de saúde, 14,3% auxiliares/técnicos de enfermagem, 13,1% auxiliares/técnicos de saúde bucal, 10,1% cirurgiões dentistas, 10,1% enfermeiros e 10,2% médicos/médicos residentes.

Verificou-se variabilidade tanto no tempo de trabalho na equipe (um a dez anos), como no tamanho da equipe (de nove a catorze integrantes). Também constatou-se médias distintas de escores de clima de equipe (total e fatores) e de satisfação no trabalho (total e fatores), segundo a OS que faz a gestão da UBS e equipes. As equipes apresentaram médias de clima com diferenças estatisticamente significativas (p < 0,001) e faixa de escores entre 83,57 ± 1,25 e 72,87 ± 0,99, dependendo da OS. O mesmo ocorreu com os resultados de satisfação no trabalho (total) com diferenças estatisticamente significativas (p < 0,001) e faixa de escore entre 82,19 ± 1,51 e 67,33 ± 0,73. (Tabela 1; Tabela 2).

Tabela 1

Características das equipes (tempo na equipe, tamanho da equipe), clima de equipe e satisfação no trabalho das equipes de ESF com SB do município de São Paulo. São Paulo, 2019.

	Média	IC95%	Erro padrão	Mínimo
Tempo que trabalha na equipe (meses)	61,83	59,91–63,74	0,97	14,70
Tamanho da equipe (cadastro)	11,41	11,29–11,54	0,06	9,00
Clima do trabalho em equipe
Participação na equipe	78,77	78,14–79,40	0,32	50,69
Apoio para ideias novas	75,03	74,34–75,72	0,35	51,04
Objetivos da equipe	74,87	74,31–75,43	0,28	49,16
Orientação para as tarefas	76,31	75,56–77,06	0,38	47,35
Clima do trabalho em equipe - total	76,21	75,62–76,81	0,30	49,47
Satisfação no Trabalho
Satisfação intrínseca no trabalho e com ambiente físico	75,24	74,44–76,03	0,40	47,73
Satisfação com relações hierárquicas	74,78	73,92–75,64	0,43	47,81
Satisfação no trabalho – total	75,05	74,27–75,84	0,40	48,85

n = 124.

IC95%: intervalo de confiança de 95%.

Tabela 2

Média e Erro Padrão dos escores de clima de equipe (total e domínios) e de satisfação no trabalho (total e domínios) nas equipes ESF com SB por Organização Social. São Paulo. 2019.

	Organização social																		p
	A (n = 10)		B (n = 6)		C (n = 37)		D (n = 17)		E (n = 18)		F (n = 17)		G (n = 2)		H (n = 3)		I (n = 14)
	Número de equipes ESF com SB e porcentagem
	n	%	n	%	n	%	n	%	n	%	n	%	n	%	n	%	n	%
	10	8,1	6	4,8	37	29,8	17	13,7	18	14,5	17	13,7	2	1,6	3	2,4	14	11,6	N/A
Clima do trabalho em equipe
Clima do trabalho em equipe - total	77,27 ± 0,76b		76,27 ± 0,60b		76,11 ± 0,52b		75,71 ± 0,70b		76,02 ± 0,86b		72,87 ± 0,99C		76,44 ± 0,14b		83,57 ± 1,25a		79,02 ± 0,77b		< 0,001
Participação na equipe	79,22 ± 0,97c		77,60 ± 0,85c		78,09 ± 0,59c		78,43 ± 0,72c		78,49 ± 0,72c		76,18 ± 1,12c		81,92 ± 0,10b		86,45 ± 0,68a		82,56 ± 0,83b		< 0,001
Apoio para ideias novas	75,26 ± 0,84c		73,60 ± 0,41c		74,55 ± 0,67c		74,69 ± 0,78c		75,62 ± 0,99 c		71,13 ± 1,03d		78,4 ± 0,37b		84,10 ± 0,85a		78,69 ± 0,94b		< 0,001
Objetivos da equipe	76,37 ± 0,86b		74,46 ± 0,97b		75,43 ± 0,42b		74,74 ± 0,68b		74,17 ± 0,91b		72,06 ± 0,92b		70,34 ± 0,59c		80,95 ± 1,68a		76,30 ± 0,70b		< 0,001
Orientação para as tarefas	78,01 ± 0,68b		79,60 ± 0,59b		76,09 ± 0,69b		74,93 ± 0,89b		76,43 ± 1,04b		71,68 ± 1,26c		78,25 ± 1,39b		84,00 ± 1,71a		79,50 ± 0,93b		< 0,001
Satisfação no trabalho
Total	77,31 ± 1,09c		76,72 ± 0,88c		74,67 ± 0,68c		73,48 ± 1,1c		74,40 ± 1,05c		72,92 ± 1,26b		67,33 ± 0,73d		82,19 ± 1,51a		78,64 ± 1,09a		< 0,001
Intrínseca e com ambiente físico	77,89 ± 1,05a		77,23 ± 0,78a		74,59 ± 0,72a		72,64 ± 1,14b		75,40 ± 1,03a		74,22 ± 1,24a		66,79 ± 0,67c		82,73 ± 2,34a		77,98 ± 1,10a		< 0,001
Relações hierárquicas	76,44 ± 1,36b		75,95 ± 1,19b		74,80 ± 0,73b		74,75 ± 1,12b		72,9 ± 1,18c		70,97 ± 1,42c		68,14 ± 0,83c		81,38 ± 0,32a		79,64 ± 1,19a		< 0,001

n = 124.

Média ± erro padrão.

p: nível descritivo do Modelo Linear Geral considerando-se o plano amostral.

a, b, c, d: Apresentam médias distintas segundo comparações múltiplas com correção de Bonferroni.

As equipes inseridas em UBS com gestão das organizações sociais H e I apresentaram melhores médias de clima de equipe e de satisfação no trabalho (total e fatores). As equipes localizadas em UBS com gestão das organizações F e G apresentaram, respectivamente, as menores médias de clima de equipe total, nos três fatores e as menores médias de satisfação no trabalho (total e fatores). Por sua vez, as equipes com gestão das organizações sociais A, B e C apresentaram médias similares em todos os escores de clima e de satisfação no trabalho (Tabela 2).

No clima de equipe, quando se comparam os quatro fatores, o único que mostrou diferenças significativas entre eles foi o de participação na equipe, com maior média. Os dois fatores de satisfação no trabalho não mostraram diferenças significativas entre eles.

Conforme resultados sumarizados na tabela 3, todos os coeficientes estimados para captar a correlação entre clima de equipe e satisfação no trabalho foram significativos e indicaram uma relação positiva moderada e diretamente proporcional entre as dimensões analisadas.

Tabela 3

Associação entre clima de equipe e satisfação no trabalho das equipes de ESF com SB do município de São Paulo. São Paulo, 2019.

	Satisfação intrínseca no trabalho e com ambiente físico	Satisfação com relações hierárquicas
Clima de equipe – total	0,520a	0,619a
Participação na equipe	0,420a	0,541a
Apoio para ideias novas	0,465a	0,557a
Objetivos da equipe	0,531a	0,592a
Orientação para as tarefas	0,492a	0,587a

n = 124.

a p < 0,001.

Foram observadas correlações negativas fracas entre tamanho de equipe e clima de equipe total (r = -0,178; p = 0,048) e em três fatores: fator Participação na equipe (r = -0,191; p = 0,033), Apoio para ideias novas (r = -0,205; p = 0,022) e Orientação para as tarefas (r = -0,180; p = 0,046), apontando que quanto maior a equipe, menor o clima de equipe total e nas três subescalas.

Para se compreender melhor como as equipes se comportam em relação aos quatro fatores de clima e aos dois fatores de satisfação, foram geradas tipologias de equipes. A análise apontou a formação de quatro grupos de clima de equipe: o grupo CE1 apresentou as maiores médias nos quatros fatores; o grupo CE2 apresentou as segundas maiores médias nos quatros fatores e assim por diante. O grupo CE4 compreendeu as equipes com as menores médias nos quatro fatores. A análise da satisfação no trabalho apontou a formação de cinco grupos: o grupo ST1 apresentou as maiores médias nos dois fatores; o grupo ST2 apresentou as segundas maiores médias nos dois fatores e o ST5, as menores médias nos dois fatores.

Como apresenta a Tabela 4, verificou-se associação entre os grupos de satisfação no trabalho e de clima de trabalho (p < 0,001). No grupo de melhor clima de equipe (CE1), teve a maior porcentagem de equipes classificadas como tendo a melhor satisfação no trabalho – ST1, comparativamente aos demais grupos de clima de equipe. Os grupos CE3 e CE4, de menores climas de equipe, não apresentaram equipes classificadas do grupo ST1. O grupo de pior clima de equipe (CE4) apresentou a maior porcentagem de equipes com a mais baixa satisfação no trabalho.

Tabela 4

Associação entre os grupos de satisfação no trabalho e grupos de clima das equipes de ESF com SB do município de São Paulo. São Paulo. 2019.

	Clima de Equipe								Total		p
	CE1		CE2		CE3		CE4
	n	%	n	%	n	%	n	%	n	%
Satisfação no trabalho	16	100,0	67	100,0	31	100,0	10	100,0	124	100,0	< 0,001
ST1	9	56,3	10	14,9	0	0,0	0	0,0	19	15,3
ST2	4	25,0	38	56,7	14	45,2	1	10,0	57	46,0
ST3	1	6,3	9	13,4	2	6,5	2	20,0	14	11,3
ST4	2	12,5	9	13,4	15	48,4	4	40,0	30	24,2
ST5	0	0,0	1	1,5	0	0,0	3	30,0	4	3,2

Frequências absoluta e relativa encontram-se ponderadas. A totalização dos subgrupos eventualmente poderá não coincidir com o total geral devido à ponderação ou a ausências de informações.

p: nível descritivo do teste de Qui-Quadrado considerando-se o plano amostral.

Os resultados da regressão linear com o fator satisfação intrínseca no trabalho e com ambiente físico como variável dependente (Tabela 5), mostrou que o aumento de escore do fator objetivo da equipe acarretou o aumento do escore de satisfação. Observou-se também que quanto maior o tempo de equipe, menor a satisfação intrínseca no trabalho.

Tabela 5

Modelos de regressão linear múltipla para os dois fatores de satisfação no trabalho das equipes de ESF com SB do município de São Paulo. São Paulo, 2019.

	Variável Dependente
	Satisfação intrínseca no trabalho e com ambiente físico			Satisfação com relações hierárquicas
	Coeficiente	IC95%	p	Coeficiente	IC95%	p
Participação na equipe	-0,05	-0,29 a 0,18	0,649	0,15	-0,07 a 0,38	0,185
Apoio para ideias novas	0,12	-0,14 a 0,38	0,352	0,07	-0,14 a 0,28	0,503
Objetivos da equipe	0,48	0,26 a 0,70	< 0,001	0,44	0,24 a 0,64	< 0,001
Orientação para as tarefas	0,17	-0,04 a 0,39	0,106	0,25	0,06 a 0,45	0,012
Tamanho da Equipe	-0,07	-0,58 a 0,44	0,794	0,05	-0,45 a 0,55	0,855
Tempo médio (meses)	-0,05	-0,09 a -0,01	0,012	-0,05	-0,1 a -0,01	0,018
Constante	9,77	-2,71 a 22,25	0,124	1,74	-11,7 a 15,18	0,798

n = 124.

Teste de Kolmogorov-Smirnov: Satisfação intrínseca no trabalho e com ambiente físico (p = 0,656) e Satisfação com relações hierárquicas (p = 0,509).

Satisfação intrínseca no trabalho e com ambiente físico – R2 = 31,8%; Satisfação com relações hierárquicas – R2 = 39,9%.

O segundo modelo testado com o fator satisfação com relações hierárquicas como variável dependente mostrou que o aumento de escores dos fatores do clima de equipe, objetivos da equipe e orientação para as tarefas acarreta o aumento no escore da satisfação com relações hierárquicas. De modo similar à satisfação intrínseca no trabalho e com ambiente físico, quanto maior o tempo de equipe, menor a satisfação com relações hierárquicas (Tabela 5).

O estudo mostrou que o tempo médio na equipe e o clima da equipe (objetivos da equipe) afetaram os dois fatores de satisfação.

DISCUSSÃO

Os resultados mostraram maior satisfação intrínseca no trabalho e com ambiente físico do que com relações hierárquicas estabelecidas com a gestão. Estudo realizado na APS também aponta que o sentido atribuído ao trabalho pelos profissionais aumenta a satisfação e a supervisão produz insatisfação, o ambiente de trabalho (temperatura e ventilação), diferente da presente pesquisa, acarreta insatisfação[23].

Foi verificada correlação entre os fatores de clima de equipe e satisfação no trabalho, assim como entre o escore total de clima e de satisfação, corroborando a literatura que aponta relação entre os dois construtos[7].

Sobre o clima das equipes, observou-se maior média do fator participação na equipe em relação aos demais fatores, o que remete às interações entre os membros da equipe e à segurança em opinar e participar da tomada de decisão. A comunicação efetiva, frequente e informal constitui um elemento chave do trabalho em equipe[5,24].

A associação entre o clima de equipe e a satisfação no trabalho também foi evidenciada nos resultados dos agrupamentos. No grupo com clima mais favorável ao trabalho em equipe, havia maior porcentagem de equipes classificadas com maior satisfação no trabalho e nos dois grupos com clima menos favorável ao trabalho em equipe, não havia equipes do grupo com escores mais altos de satisfação. Estudo multicêntrico nos contextos brasileiro, português e espanhol também evidenciou o impacto do clima na satisfação no trabalho[25], o que corrobora a literatura que sugere clima de equipe como importante preditor de satisfação no trabalho[7].

Entre os fatores de clima de equipe, os objetivos comuns e a orientação para as tarefas foram os elementos que mais contribuíram para satisfação no trabalho, o que sugere a importância das duas dimensões para a implantação e o desempenho das equipes. A existência de objetivos comuns e claros é descrita como característica-chave de equipes efetivas[11] e está associada ao bem-estar dos profissionais e à melhoria na segurança do paciente[26].

Observou-se também que quanto maior o clima de equipe em relação aos objetivos da equipe e à orientação para as tarefas, maior a satisfação com relações hierárquicas. Pesquisa identificou que equipes ESF com mais altos escores na dimensão orientação para tarefas, reservaram mais tempo de sua rotina para reuniões de planejamento e avaliação do trabalho, o que pode promover maior engajamento e satisfação no trabalho[12].

A satisfação com as relações hierárquicas diz respeito à gestão e à liderança de equipes e de serviços de saúde, remetendo ao estilo de gestão e liderança colaborativa e sua contribuição para o efetivo trabalho em equipe. Análise do papel da liderança no desempenho do trabalho interprofissional mostrou sua associação à melhora da comunicação e inovação nas equipes, favorecendo a satisfação no trabalho[27].

Contudo, é preciso ter cautela na interpretação dos resultados que mostram associação entre o clima de equipe e a satisfação no trabalho nas equipes de ESF com SB, visto que foi verificada correlação moderada entre as variáveis, bem como grande dispersão e números pequenos em alguns cruzamentos dos tipos de clima e satisfação (agrupamentos).

O estudo também mostrou associação entre características da equipe, clima e satisfação. Quanto maior o tempo na equipe, menor a satisfação intrínseca no trabalho e a satisfação com as relações hierárquicas, bem como o clima de equipe total. Pesquisas descrevem a estabilidade da equipe como estímulo ao trabalho compartilhado e à tomada de decisão conjunta, embora o tempo não deva ser muito extenso para evitar excessiva familiaridade entre membros da equipe[10,11].

O tamanho da equipe também afetou o clima mostrando que quanto maior, menor o clima de equipe total e das três dimensões: participação na equipe, apoio para novas ideias e orientação para as tarefas. Este resultado corrobora análise que aponta o tamanho da equipe, variando entre oito e dez membros, como parâmetro de equipes efetivas[11]. Pesquisa na APS do SUS verificou associação entre melhor clima de equipe e menor média de tempo da equipe (3 anos melhor clima e 4 anos pior clima), bem como menor média de tamanho da equipe (7 profissionais por equipe melhor clima e 10 profissionais por equipe pior clima)[12].

As equipes mostraram perfil semelhante ao de outros estudos da ESF[28,29], com variabilidade do tempo e do tamanho da equipe, ambos apontando para rotatividade dos profissionais, o que gera instabilidade das equipes e têm repercussões no vínculo com os usuários, na longitudinalidade e na confiança entre os profissionais[30]. Pesquisa demonstrou que quanto maior a satisfação no trabalho, menor a rotatividade dos médicos do Programa Saúde da Família em São Paulo[29].

Consideram-se como limitações do estudo: o viés de resposta social desejada, que pode afetar as respostas dos participantes na utilização de instrumentos de auto relato; a participação voluntária das equipes, que pode ter produzido viés de seleção; a ausência de variáveis de caracterização da OS responsável pela gestão da UBS e equipes, que permitiriam analisar as variações entre equipes decorrentes da OS. Além das características das organizações sociais, estudos futuros deveriam indagar possíveis variáveis de confusão que mediam a relação entre clima de equipe e satisfação no trabalho, por exemplo, estilo de liderança, cultura organizacional etc.

Por fim, o estudo traz evidências consistentes, embora moderadas, de associação entre clima de equipe e satisfação no trabalho na ESF com SB. Isso está relacionado, em particular, à presença de objetivos comuns de equipe e de orientação para as tarefas. Esta se refere ao monitoramento que profissionais e equipe realizam para alcançar os melhores resultados na atenção à saúde.

Os resultados do estudo constituem subsídio para a gestão e a educação permanente das equipes ESF com SB, pois evidenciam que o trabalho em equipe efetivo com satisfação dos profissionais requer apoio dos gerentes, em particular, na definição de objetivos comuns, com base no conhecimento das necessidades de usuários e comunidade, e no monitoramento e reflexão das equipes sobre o cuidado produzido, buscando a melhor qualidade. Esses achados também podem ser aplicados à gestão das mais de 43 mil equipes de ESF do país, e em outros países com sistemas de saúde em que a APS atue de forna interprofissional.